人材紹介の内定承諾率を上げるには？CAのクロージングより大事な「行く理由」のヒアリング【現場データつき】

初めまして。株式会社Jinouの三輪です。グループ会社の人材紹介の現場で実際に使っている方法を紹介するシリーズ、今回は、紹介会社のCAやマネージャーの方に向けた「内定承諾」の話です。

内定承諾が取れないのは、クロージングが下手だからではありません。ヒアリングの時点で、「その会社に行く理由」を作りきれていないからです。 行く理由ができていれば、内定が出た時点で、承諾はほぼ決まっています。

内定承諾率を上げる答えは「その会社に行く理由」

そもそも、求職者はなぜ内定を承諾するのでしょうか。答えはシンプルで、「その会社に行く理由があるから」です。

人は、理由がないと決められません。理由があれば、多少迷っても自分で決められます。内定承諾も同じです。

だから、内定承諾率を上げたいなら、内定が出たあとに頑張るのではなく、その前の流れで「行く理由」を作っておく必要があります。

内定承諾は、この流れの最後に結果として出てくるものです。

「とりあえず受けましょう」が内定辞退を生む

よくあるのが、こんな進め方です。

• 「面接の練習がてら、受けてみましょう」
• 「とりあえず内定を取っておきましょう」

そして内定が出てから、「どうですか？行きますか？」と聞く。

これでは、承諾はなかなか取れません。その会社に行く理由が、最初からないからです。

内定がなかなか出ず、消去法で選ぶしかない人なら、承諾することもあるかもしれません。でも、本気で転職を成功させたい人ほど、理由のない内定は承諾しません。

それに、行く理由がない求人を受けさせるだけなら、求職者が自分で応募するのと変わりません。紹介会社が間に入る意味がなくなってしまいます。

無理に承諾を取ろうとすると、連絡が取れなくなる

行く理由がないまま、なんとか承諾を取ろうと押すとどうなるか。求職者に不信感が生まれて、そのあと連絡が取れなくなります。

実際、Google で「転職エージェント 内定承諾」と入れると、検索候補に「急かす」が出てきます。急かされて困っている求職者が、それだけいるということです。

承諾を急かすCAは、「この人は自分の転職ではなく、売上のために動いている」と思われます。そうなると、その内定を断られるだけでなく、ほかの選考や紹介の可能性まで失います。

現場のデータで見る：決まらなかった原因は「ヒアリング」

グループ会社の人材紹介の現場で、あるCA（ここではCA Aと呼びます）の実績を集計しました。初回面談が2025年1月〜2026年7月の求職者で、ほぼ結果が出そろっている期間です。

面談決定率は23%（21÷91）です。応募まで進んだ人で見ると、40%が承諾しています。

面談に対する決定率は、公的な統計はありませんが、5〜15%（10%前後）がよく言われる水準です（参考）。その倍くらいの数字で、行く理由を作ってから選考に出すと、ここまで決まるということです。

一方で、決まらなかった人もいます。失注した66人の理由を見ると、いちばん多いのは「次回への動機づけが弱い」（24人）、次が「求人のずれ」（10人）と「ヒアリング不足」（9人）でした。選考の終盤（辞退）まで進んだのに決まらなかった5人に絞ると、3人が「ヒアリング不足」です。

どれも、内定が出たあとの話ではありません。面談の段階で、何に向かって転職するのかを固めきれなかったことが原因です。

実例：やりたいことが分からないまま、選考を進めてしまった

実際にあった例です（個人が分からないように変えています）。

初回面談で「やりたいことが分からない」と話していた求職者がいました。その状態のまま、求人を提案し、選考に進みました。面接では志望動機を筋道立てて話せず、落選が続きます。途中で「転職活動に前向きになれない」とも話していましたが、そのまま選考を続け、最後は辞退が続いて決まりませんでした。

あとから振り返ると、転職の軸が固まるまでは、選考に出すのを止めるべきでした。 行く理由がないまま進めると、どこかで必ず止まります。

やり方で、ここまで差が出る

同じ期間の、もう1人のCA（CA B）と比べてみます。

求職者の集め方（流入元）も違うので、単純には比べられません。ただ、面談の回数と面接対策の回数が、まったく違います。 CA Bは、初回面談のあとに次の約束につなげられず、そのまま離れていく人が多くなっています。

面接対策は、面接の練習のためだけのものではありません。選考中の求職者と顔を合わせて、気持ちの変化をつかみ、行く理由を深める場でもあります。この回数の差が、そのまま承諾の差になっています。

内定承諾が取れない5つのパターンと対応

ヒアリングと提案をしっかりやっても、承諾が取れないことはあります。よくある5つのパターンと、対応をまとめます。

① 理想の仕事が忘れられない

たとえば、マーケティング職を希望していたのに、営業職で内定が出たケースです。

これは、求職者が自分の市場価値を、頭では分かっていても納得できていない状態です。口で言っても納得できない人には、段階を踏みます。

1. 面談のとき：「今の経験だと、マーケティング職は厳しい」と伝える。納得しないなら、マーケティングの求人も受けてもらう

2. 落選したとき：CAの意見ではなく、企業からの答えが出た状態です。何が足りなかったのかを、具体的に、正直に伝える

3. もう一度提案するとき：理想に近づく道筋を示す。たとえば「数字を分析する力や、改善策を考える力は、新規開拓の営業で鍛えられる。そこで成果を出せば、マーケティングへの道が見えてくる」

こうすると、営業職に行くことが「妥協」ではなく「理想に近づくための一歩」になります。行く理由ができるわけです。

③ 条件が合わない

想定していた年収と、内定で提示された年収が違うケースです。将来につながる会社なら、その話をしたうえで判断してもらいます。ただし、納得していないのに押すと、承諾したあとの辞退になりかねません。 納得しているかどうかは、必ず確かめます。

④ なんとなく嫌だ

理由が言えない「なんとなく嫌」は、転職の軸が決まっていないサインです。承諾の場面で説得しても、まず解決しません。次の内定でも同じことが起きるので、面談からやり直します。

人材紹介のクロージングは、最後は求職者に決めてもらう

クロージングで大事なのは、最後は求職者本人に決めてもらうことです。

行く理由の説明や、転職の軸の振り返りは、CAがしっかり手伝います。そのうえで、こう伝えます。

人は、自分で決めたことを否定しにくいものです。自分で決めた会社なら、承諾したあとの辞退や、入社してすぐ辞めることも起きにくくなります。CAが無理に決めさせると、その逆になります。

承諾のあとは、紹介のお願いとお祝い

承諾のときは、求職者がいちばん喜んでいるタイミングです。「お知り合いで転職を考えている方がいたら、ぜひ紹介してください」と、はっきり伝えます。いいサポートをしてもらった人は、何かを返したくなるものです。

内定のお祝いもおすすめです。食事でも、ちょっとしたギフトでも構いません。お祝いをしてくれる紹介会社はほとんどないので、それだけで印象に残ります。数年後にまた転職を考えたとき、戻ってきてくれるきっかけにもなります。

選考に出す前の「行く理由」チェックリスト

内定辞退を防ぐいちばんの方法は、行く理由がないまま選考に出さないことです。選考に出す前に、次の5つを確かめてください。1つでも「いいえ」なら、出す前にもう一度ヒアリングします。

特に1と2が大事です。CAだけが軸を分かっていても、求職者本人が言葉にできていなければ、内定が出たときに迷います。

AIで「行く理由」が作れているかを確かめる

行く理由を作れているかどうかは、面談の記録を見返すと分かります。面談を録音・文字起こししているなら、選考に出す前に、AIにこう聞いてみてください。

軸が言葉になっていなければ、選考に出す前にもう一度ヒアリングします。それだけで、「とりあえず受ける」選考がぐっと減ります。

面談の記録の残し方は面談の議事録・要約を自動で残す方法の記事に、CAごとのヒアリングの違いを見比べる方法はなぜCAによって成果が違うのかの記事にまとめています。面談の記録には求職者の個人情報が含まれるので、AIに渡す前に5つのルールの記事も確認してください。

よくある質問

Q. 内定承諾が取れない一番の原因は？

ヒアリングの段階で「その会社に行く理由」を作れていないことです。内定が出たあとのクロージングで取り返すのは、ほぼ無理です。

Q. 人材紹介で内定辞退を防ぐには、何をすればいい？

「とりあえず受ける」選考を出さないことと、選考中も面接対策などで顔を合わせて、気持ちの変化をつかむことです。選考に出す前に、上のチェックリストで行く理由を確かめてください。

Q. クロージングで、どこまで押していい？

行く理由の説明までです。最後は本人に決めてもらいます。押して取った承諾は、承諾後の辞退や早期退職につながりやすくなります。

この記事は、グループ会社の人材紹介の現場のデータと、三輪の経験をもとにAIで下書きし、三輪が確認・加筆しました。数字はグループ会社の顧客管理システムの記録（2025年1月〜2026年7月に初回面談をした求職者）から集計しています。